Die Transparenz aller Objectives und Key Results im gesamten Unternehmen ist wesentlicher Bestandteil des OKR-Konzeptes. Bei Google haben rund 65.000 Mitarbeiter die Möglichkeit die OKRs ihrer Kollegen einzusehen. Top-Down ebenso wie Buttom-Up! Dies stärkt die Zusammenarbeit und das Verständnis füreinander. Gegenseitige Unterstützung über Team- und Bereichsgrenzen hinweg wird zur Selbstverständlichkeit.

Doch Vorsicht: Diese radikale Transparenz kann zu Beginn auch Ängste schüren – vor allem dann, wenn das Unternehmen eine stark tayloristische, auf Misstrauen basierende Vergangenheit hat.

Wirkungsvolle Zielformulierungen entstehen stets dann, wenn sie von den Menschen formuliert werden, die tagtäglich für das Erreichen dieser Ziele verantwortlich sind. So entwickelt sich wahres Commitment und nicht nur Unternehmenstheater! Im OKR-Prozess werden individuelle Ziele und Teamziele Top-down und Buttom-Up zu einem homogenen Ganzen zusammengefügt.

Finanzielle Anreiz- und Belohnungssysteme sind Ausdruck einer Kultur des Misstrauens im Unternehmen. Sie kreieren keine langfristig wertvolle und starke Verbindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Intrinsische Motivation entsteht nur, durch die Identifikation der Mitarbeiter mit der Unternehmensvision (Leitbild) und den tatsächlich gelebten Werten. Intrinsisch motoviert ist, wer in seinem täglichen Tun Sinnhaftigkeit erkennt und Verantwortung für seine Ergebnisse übernehmen darf. Das OKR-Konzept fördert und fordert das Entstehen intrinsischer Motivation bei allen Beteiligten.

Selbstorganisierte Teamarbeit ist wahrlich nicht einfach! Es braucht ein hohes Maß an Vertrauen, effektiver Zusammenarbeit und Kommunikation, klarer Aufgabenverteilung, Eigenverantwortung und ein tiefgehendes Verständnis für die gesteckten Ziele.

Führungskräfte stehen hier i.d.R. vor einem Paradigmenwechsel. „Order & Command“ und „Kontrolle“ waren gestern – ab morgen führt Vertrauen! Ihre Aufgabe besteht künftig im Setzen klarer Rahmenbedingungen, dem Bereitstellen von Ressourcen für das Erreichen der Ziele und vor allem in der Begleitung ihrer Teams durch Training, Coaching und Mentoring.

OKRs werden i.d.R. für einen Zeitraum von drei Monaten definiert (=Zyklus). Hier liegt der große Nutzen eines OKR-Systems für das Unternehmen: Die Steigerung von Flexibilität und Schlagkraft. Denn in der sogenannten VUKA-Welt ist es ein enormer Vorteil, schnell, flexibel und trotzdem fokussiert auf Veränderungen in den Märkten reagieren zu können.

Die Zykluslänge wird während der OKR Architekturworkshops definiert und vereinbart. Das kann situativ und kontextspezifisch variieren – je nach Entwicklungsstand eines Unternehmens.

Inspirierende, großartige Ziele sind in Unternehmen häufig schnell formuliert. Doch die größte Herausforderung liegt in der Umsetzung! Wie heißt es so schön: „Machen ist wie Denken – nur krasser“ – und dann das Dilemma, den Erfolg auch noch messbar zu machen…

Im OKR-Konzept gilt es maximal vier Objectives mit maximal je vier Key Results pro Mitarbeiter und Team je Zyklus zu formulieren. Es geht hier um die Konzentration auf das Wesentliche!*

*Siehe dazu auch „EKS-Strategie“ und „Theory of Constrains“